กรุงเทพฯ--30 ต.ค.--เอพีเอ็ม กรุ๊ป
ผู้บริหารสูงสุด 4 องค์กรชั้นนำในประเทศไทยชี้ การเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันของธุรกิจในปัจจุบันจำเป็นต้องบริหารบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ การวางกลยุทธ์ทางด้านบุคลากรจะต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ ความท้าทายของธุรกิจในอนาคตจะอยู่ที่การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างไรให้มีคุณภาพสูงสุด
เอพีเอ็ม กรุ๊ป องค์กรชั้นนำทางด้านการพัฒนาองค์กรและบุคลากรในประเทศไทยจัดงาน CEO Forum ในหัวข้อ Initiating People Strategies to Achieve Business Results โดยมีผู้บริหารสูงสุดจากองค์กรที่มีชื่อเสียงในประเทศไทยร่วมอภิปราย ประกอบด้วยดร.อ็อคเคิร์ท แวน ไซล์ ประธานและหัวหน้าฝ่ายบริหารบริษัทซีเมนส์ จำกัด, นายไบรอัน อี เวย์เวล ประธานเจ้าหน้าที่บริหารบริษัทอัลลายแอนซ์รีไฟน์นิ่ง จำกัด, นายฉัตรชัย บุนนาค ประธานบริษัท ฟอร์ด โอเปอร์เรชั่นส์ (ประเทศไทย) จำกัด และนายจอร์จ แอนโทนี่ ลองโก กรรมการผู้จัดการเอเชียแปซิฟิค บริษัทกระจกสยามการ์เดียน จำกัด โดยก่อนเริ่มงานคุณอริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ เอพีเอ็ม กรุ๊ปได้ขึ้นกล่าวเปิดงาน
ดร.อ็อคเคิร์ท แวน ไซล์ ประธานและหัวหน้าฝ่ายบริหารบริษัทซีเมนส์ จำกัดกล่าวว่า องค์กรที่จะดำรงอยู่ในธุรกิจปัจจุบันจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องสังเกตความเป็นไปรอบ ๆ ตัวเพื่อนำมาประยุกต์สู่แผนกลยุทธ์ขององค์กร เพราะเรากำลังอยู่ในยุคโลกาภิวัตน์ (Globalization) ซึ่งเป็นยุคที่สินค้าและบริการไหลเวียนอย่างเสรีและลูกค้ามีอำนาจมหาศาล ดังนั้นองค์กรจะต้องยอมรับในความเป็นจริงและตอบสนองการเปลี่ยนแปลงด้วยการพัฒนากลยุทธ์ให้ครอบคลุมสิ่งเหล่านี้ ซึ่งหลาย ๆ องค์กรสามารถที่จะวางกลยุทธ์ทางธุรกิจเพื่อตอบสนองสภาวะการณ์เหล่านี้ได้ แต่สำหรับกลยุทธ์ทางด้านบุคลากรมักจะถูกละเลย ซึ่งเราลืมไปว่าคนก็เป็นหนึ่งในต้นทุนที่อยู่ในวงจรธุรกิจเช่นกัน ดังนั้นการวางกลยุทธ์ในเรื่องของคนจึงต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ ที่สำคัญก็คือ จะต้องปรับให้กลยุทธ์เชื่อมโยงกับเป้าหมายส่วนตัวของบุคลากรที่มีศักยภาพในทุกระดับขององค์กร ทั้งนี้จะต้องผสมผสานกลยุทธ์เกี่ยวกับทรัพยากรบุคคลได้อย่างเหมาะสม สามารถปฏิบัติได้จริง การวางแผนเริ่มต้นจากแผนธุรกิจที่จะมีทุกปี แล้วเชื่อมโยงไปสู่กระบวนการ HR ทุก ๆ ด้าน อาทิ การประเมินผลการปฏิบัติงาน, การตอบแทนและการชมเชย, การฝึกอบรม, การพัฒนางานอาชีพ, การคัดเลือกบุคลากร เป็นต้น นอกจากนี้กลยุทธ์ที่กำหนดออกมาจะต้องถูกนำไปใช้อย่างถูกวิธีด้วย ดังนั้นส่วนประกอบสำคัญก็คือ กระบวนการหลัก, คนผลักดันหลัก ๆ และพนักงานทุกคนในองค์กร องค์กรจึงจำเป็นที่จะต้องได้คนที่เหมาะสม ประเด็นที่เป็นที่สนใจก็คือ จะจัดการกับความแตกต่างด้านวัฒนธรรมในองค์กรอย่างไร ซึ่งสำหรับตัวเองมองว่า ความแตกต่างด้านวัฒนธรรมเป็นเพียงการแสดงออกที่ไม่เหมือนกัน แต่ไม่ได้มาจากพื้นฐานในการตอบสนองที่แท้จริงของคน ดังนั้นถ้าเราคิดว่ามันเป็นเรื่องปกติ และบริหารด้วยความเห็นอกเห็นใจและความเอาใจใส่ มันก็ไม่ใช่เรื่องยาก ที่สำคัญกลยุทธ์ดังกล่าวจะต้องนำมาใช้ได้ถูกจังหวะและผสานเข้าเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรม
องค์กรให้ได้ สำหรับแนวโน้มในเรื่องของทรัพยากรบุคคลในอนาคต ตลาดแรงงานจะเปิดสู่ในระดับโลกมากขึ้น เมื่อองค์กรใดต้องการคนในตำแหน่งใดก็จะสามารถเฟ้นหาข้ามประเทศ ซึ่งในปัจจุบันองค์กรสามารถหาคนมาทำงานได้ง่ายขึ้น เพราะมีการแข่งขันอย่างสูงในการหางาน
นายไบรอัน อี เวย์เวล ประธานเจ้าหน้าที่บริหารบริษัทอัลลายแอนซ์รีไฟน์นิ่ง จำกัดกล่าวว่า สิ่งที่สำคัญที่จะทำให้กลยุทธ์ทางด้านบุคลากรขององค์กรประสบความสำเร็จก็คือ มีเป้าหมายที่ชัดเจน มีผู้นำที่ทุ่มเท รวมทั้งพนักงานในองค์กรจะต้องช่วยผลักดันให้เป้าหมายนั้นใกล้เข้ามา สำหรับบริษัทอัลลายแอนซ์ รีไฟนิ่งได้นำแนวทางการบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) มาใช้ภายในองค์กรและประสบความสำเร็จมาก ทั้งนี้อัลลายแอนซ์ รีไฟนิ่ง เกิดจากการควบกิจการของสตาร์ ปิโตรเลียม และโรงกลั่นน้ำมันระยองในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจปี 1997โดยการควบรวมกิจการครั้งนี้ไม่เหมือนกับการควบรวมของบริษัทอื่นที่เน้นการปรับปรุงผลกำไรหรือลดต้นทุน แต่ต้องการรักษาบุคลากรที่มีอยู่ ซึ่งก็ค่อนข้างกังวลกับวัฒนธรรมที่แตกต่างกันมากของทั้งสองบริษัท เพราะบริษัทหนึ่งมีลักษณะการบริหารแบบไทย แต่อีกบริษัทเป็นลักษณะบริษัทข้ามชาติ สิ่งที่สำคัญก็คือ การทำให้ทุกคนมองไปที่เป้าหมายเดียวกัน และมองว่าจะต้องทำอะไรบ้างจึงจะไปสู่เป้าหมายนั้นได้ โดยได้ขอความคิดเห็นจากบุคลากรทั้ง 2 บริษัทเพื่อนำมาตั้งวิสัยทัศน์ ภารกิจ ค่านิยม และวัตถุประสงค์สำหรับองค์กรใหม่ที่จะเกิดขึ้น หลังจากนั้นในแต่ละปีได้กำหนด Key Result Areas และ Key Performance Indicators ซึ่งบรรยากาศในองค์กรทุกคนก็ให้ความสำคัญว่า ในปีหน้าจะต้องทำอะไรบ้างที่จะทำให้เป้าหมายขององค์กรใกล้เข้ามา สิ่งที่อัลลายแอนซ์ รีไฟนิ่งประสบความสำเร็จก็คือ เราให้เวลากับเรื่องของคน, ให้เวลากับการบริหารการปฏิบัติงาน และให้เวลากับการไปสู่เป้าหมายเดียวกัน ทั้งนี้เราสร้างให้บุคลากรเกิดความท้าทายในงานของเขาด้วยการใช้ระบบ Performance Management โดยประเมินตามผลการปฏิบัติงานของแต่ละคน แต่สำหรับโบนัสเราจะวัดจากผลการปฏิบัติงานขององค์กรทั้งหมด เพื่อต้องการให้พนักงานรู้ว่าการทำงานเป็นทีมจะสร้างให้อัลลายแอนซ์ รีไฟนิ่งแข็งแกร่งขึ้น รวมทั้งพยายามทำให้แต่ละคนเข้าใจบทบาทหน้าที่ของตัวเองว่าสามารถช่วยบริษัทได้อย่างไร โดยสิ่งที่ยากในธุรกิจโรงกลั่นน้ำมัน ก็คือ
1) อยู่ในธุรกิจการอุปโภค (Commodity Business) ที่จะต้องอาศัยการยอมรับจากตลาดที่มีขนาดใหญ่ โดยทีมบริหารและคนในองค์กรช่วยกันหาว่า มีอะไรบ้างที่สามารถควบคุมได้แล้วจัดการกับมัน
2) งานขององค์กรต้องอาศัยพนักงานในระดับปฏิบัติการ เป็นเรื่องของการผลิตที่มีหลากหลายขั้นตอนในการดูแล ซึ่งนอกจากมีการกำหนด Key Performance Indicator ภาพรวมของทั้งบริษัทซึ่งเกี่ยวข้องกับการการใช้พลังงาน จะต้องชี้แจงกับคนในระดับปฏิบัติการให้เข้าใจว่า เขากำลังทำอะไร และสิ่งที่เป็นส่วนที่ช่วยให้การบริหารพลังงานทั้งหมดประสบความสำเร็จ
นายฉัตรชัย บุนนาค ประธานบริษัท ฟอร์ด โอเปอร์เรชั่นส์ (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า องค์กรที่จะเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันได้ในปัจจุบันจะต้องประกอบด้วยปัจจัยดังนี้
1)การให้บริการที่ดีเลิศกับลูกค้า
2)การพัฒนาความสามารถใหม่ ๆ และการรักษาคำมั่นสัญญาของพนักงาน
3)การมีนวัตกรรม และความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
4)สามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลงด้วยการทำงานเป็นทีม
5)พยายามลดจำนวนพนักงานลงหรือลดการบริหารในรูปแบบปิรามิด เพื่อเพิ่มความคล่องตัวให้กับการบริหารการจัดการ
6)มีความยืดหยุ่นในเรื่องการบริหารการจัดการมากขึ้น
ทั้งนี้องค์กรส่วนใหญ่ในเอเชียยังอาจจะยึดติดกับรูปแบบการบริหารบุคลากรเดิม ๆ ไม่ทันสมัยต่อการตอบสนองธุรกิจในปัจจุบัน ดังนั้นควรจะมีการเปลี่ยนแปลงในเรื่องการจัดสรรกำลังคน (Staffing Change) โดยต้องสามารถจัดคนภายในองค์กรให้รองรับกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์กรให้ได้ นอกจากนี้กระบวนการในการบริหารงานทรัพยากรบุคคล ซึ่งหมายถึง กิจกรรมที่ผู้บริหารสูงสุดร่วมกันจัดกับทีมบริหารอย่างต่อเนื่อง โดยผู้จัดการจะต้องปฏิบัติต่อลงมาสู่พนักงานระดับล่าง เพื่อเชื่อมโยงแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจให้กับคนทั้งองค์กร โดยในแต่ละปีองค์กรจะต้องระบุออกมาให้ได้ว่า จะมีกิจกรรมเกี่ยวกับบุคลากรอะไรเกิดขึ้นบ้าง รวมทั้งมองว่าในอีก 5 ปีข้างหน้ากำลังคนขององค์กรควรจะเป็นอย่างไร ซึ่งการเตรียมความพร้อมในเรื่องกำลังคนจะต้องทำอย่างมีกลยุทธ์ ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนาความสามารถของบุคลากร, การพัฒนาผู้จัดการให้สามารถเชื่อมต่อคนในทุกระดับได้ รวมทั้งการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร, การปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของบุคลากร และเมื่อพนักงานทำงานได้ดีก็ต้องชมเชยและให้รางวัล โดยสิ่งที่สำคัญที่สุดก็คือ
การวางกลยุทธ์ทางธุรกิจและกลยุทธ์ทางด้านบุคลากรจะต้องสอดคล้องกับความคาดหวังส่วนตัวของพนักงานด้วย สำหรับการเปลี่ยนแปลงทางด้านทรัพยากรบุคคลในอนาคตนั้นมองว่า ทีมบริหารขององค์กรจะต้องมีความสามารถในระดับโลก (Global Competency) คือสามารถที่จะติดต่อกับลูกค้าทั่วโลกได้ ผู้จัดการขององค์กรจะต้องเป็นลักษณะทำในสิ่งที่ถูกต้อง (doing the right job) ไม่ใช่ทำให้สิ่งนั้นถูกต้อง (doing the job right) รวมทั้งจะต้องมีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล องค์กรจะต้องเฟ้นหาพนักงานที่มีคุณสมบัติฉลาด, มีความคิดริเริ่ม, มีความทะเยอทะยาน, มีความจงรักภักดี, กล้าตัดสินใจ และสามารถปรับเปลี่ยนตามสถานการณ์ได้ สำหรับกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจที่ฟอร์ด
โอเปอเรชั่นส์ใช้นั้นก็คือ Think globally but act locally โดยสำหรับฟอร์ดนั้นเป็นบริษัทยักษ์ใหญ่อันดับ 2 ของโลกในกลุ่มธุรกิจยานยนต์ การคิดวางแผนจึงต้องมองที่สามารถจะแข่งขันได้ในระดับโลก แต่ในขณะเดียวกันฟอร์ดในประเทศไทยกำลังทำธุรกิจอยู่ในประเทศไทย ซึ่งก็มีลักษณะที่แตกต่างจากการทำธุรกิจในประเทศอื่น จึงต้องปรับตัวให้เข้ากับลักษณะการทำธุรกิจในประเทศไทยด้วย ดังนั้นพันธสัญญาในระดับประเทศ (local commitment) จึงเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งองค์กรจะมี local commitment ได้จะต้องมาจาก
1) มาจากคนในองค์กร
2) มาจากองค์กรเอง เช่น การจ่ายภาษีให้กับประเทศ
นายจอร์จ แอนโทนี่ ลองโก กรรมการผู้จัดการเอเชียแปซิฟิค บริษัทกระจกสยามการ์เดียน จำกัด กล่าวว่า การวางกลยุทธ์ทางด้านบุคลากรเป็นการวางกลยุทธ์ในระยะยาว ซึ่งไม่ได้เป็นเพียงหน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเท่านั้น แต่ทุกคนในองค์กรจะต้องช่วยผลักดันกลยุทธ์ด้วย สำหรับบริษัทกระจกสยามการ์เดียนใช้โปรแกรมที่เรียกว่า Recruit, develop, challenge และ retain (RDCR) ในการวางกลยุทธ์เรื่องของคน โดยจะเริ่มตั้งแต่ Recruiting คือการคัดเลือกคน องค์กรจะต้องเลือกคนที่เหมาะสมมาอยู่ในตำแหน่งนั้น ๆ ซึ่งองค์กรจะต้องระบุออกมาอย่างชัดเจนว่า คุณลักษณะแบบไหนที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน จะเห็นได้ว่ากระบวนการทางด้านบุคลากรเริ่มก่อนที่คนคนนั้นจะเข้ามาอยู่ในองค์กร ต่อมาในเรื่องของ Developing หรือการพัฒนา การพัฒนาจะไม่ใช่เพียงแค่การฝึกอบรม แต่มันหมายถึงการให้โอกาสในการพัฒนากับคนที่มีผลการปฏิบัติงานดี อาจจะมอบหมายงานพิเศษให้ เปิดโอกาสให้เขาได้แสดงความสามารถที่แท้จริงออกมา โดยจะต้องเป็นการพัฒนาและมอบอำนาจให้กับเขาอย่างแท้จริง นอกจากนั้นองค์กรเองจะต้องสร้างบรรยากาศให้เกิดการพัฒนาด้วย เริ่มตั้งแต่มอบหมายงานที่ท้าทายให้กับคนที่ปฏิบัติงานดีอย่างต่อเนื่อง พยายามผลักดันและจูงใจพวกเขาด้วยวิธีการต่าง ๆ ซึ่งในที่สุดพวกเขาก็จะช่วยผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ สำหรับในประเทศไทยผมพบว่า อุปสรรคข้อหนึ่งก็คือ ระยะห่างของความสามารถมีมากพอสมควร จะมีคนที่มีความสามารถในระดับต้น ๆ จำนวนไม่มากนัก แต่อย่างไรก็ตามก็ยังมีกลุ่มคนอายุน้อยที่มีศักยภาพอีกจำนวนมาก ซึ่งเราควรที่จะให้เวลาในการพัฒนากับพวกเขา ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะทำให้องค์กรสามารถแข่งขันอยู่ในธุรกิจได้ ต่อแนวความคิดเรื่อง Pay for Performance ผมมองว่า เป็นหลักการที่ชัดเจนว่าถ้าใครสร้างอะไรให้กับองค์กรก็จะได้รับผลตอบแทนเช่นเดียวกับที่ทำไว้ ซึ่งการให้สวัสดิการไม่จำเป็นต้องเป็นในรูปตัวเงินหรือของตอบแทนเสมอไป แต่เราสามารถทำได้หลายรูปแบบ เช่น การมอบหมายหน้าที่ หรืองานพิเศษบางอย่างที่ทำให้พนักงานได้บรรลุเป้าหมายส่วนตัวของเขารวมทั้งสามารถตอบสนององค์กรได้ด้วย เป็นลักษณะที่ได้เปรียบกันทั้งสองฝ่าย (win-win situation) ซึ่งถ้าองค์กรปฏิบัติกับทุก ๆ คนเหมือนกัน คนที่มีความสามารถก็จะไม่ได้รับการจูงใจ ถ้าเขาไม่จากองค์กรไป เขาก็เพียงแต่อยู่เฉย ๆ ไปวัน ๆ ทั้งนี้การนำเครื่องมือหรือหลักการใด ๆ มาใช้กับองค์กรก็ตาม ไม่จำเป็นที่จะต้องนำทุกหลักการมาใช้ แต่ควรจะเลือกอันที่เหมาะกับองค์กร และผู้บริหารจะต้องทำให้เครื่องมือหรือหลักการนั้นชัดเจน ปฏิบัติได้จริงในองค์กร
ข้อมูลเพิ่มเติม
เอพีเอ็ม กรุ๊ปเป็นองค์กรทางด้านการพัฒนาองค์กรและพัฒนาบุคลากรที่ได้รับการยอมรับมากที่สุดแห่งหนึ่งในประเทศไทย โดยเปิดให้บริการด้านการฝึกอบรม, การประเมินผล, และการเป็นที่ปรึกษาในงานด้านทรัพยากรบุคคล--จบ--
-อน-
ติดต่อเราได้ที่ facebook.com/newswit