ตลาดแรงงานเปลี่ยนไป องค์กรยุคใหม่ต้องง้อพนักงาน

บริษัท เฮย์กรุ๊ป เปิดเผยผลสำรวจที่จัดทำร่วมกับศูนย์วิจัยทางเศรษฐศาสตร์และธุรกิจ (Centre for Economics and Business Research - Cebr) ว่า ขณะนี้องค์กรทั่วโลกกำลังประสบปัญหาการลาออกของพนักงานในองค์กรเนื่องจากตลาดแรงงานกำลังเติบโตขึ้น เศรษฐกิจของไทยนับได้ว่ากำลังเติบโตขึ้น และตลาดแรงงานก็มีการแข่งขันกันมากขึ้น สาเหตุหนึ่งเกิดจากนโยบายของรัฐบาลในการเพิ่มขั้นแรงขั้นต่ำ ส่งผลให้องค์กรต่างๆ ต้องปรับเพิ่มค่าแรง ไม่ใช่แค่เพียงให้เท่ากับฐานขั้นต่ำเท่านั้น แต่ต้องให้สูงขึ้นไปอีก ทั้งนี้เพื่อรักษาพนักงานที่มีอยู่เดิม และเพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้ อีกทั้งการเปิดเสรี AEC ก็เป็นปัจจัยที่ทำให้พนักงานมีโอกาสในการหางานมากขึ้น ส่งผลให้ตลาดแรงงานมีการแข่งขันที่สูง เพราะการจ้างงานไม่ได้จำกัดอยู่เพียงในประเทศเท่านั้น สถานการณ์ของทั่วโลกก็เช่นกัน การเติบโตทางเศรษฐกิจและตลาดแรงงานที่ขยายตัวส่งผลให้อัตราการลาออกของพนักงานทั่วโลกในปี 2014 เพิ่มสูงขึ้นอย่างรวดเร็ว ซึ่งต่างจากปีที่ผ่านๆ มาที่ไม่ได้เพิ่มขึ้นมากนัก คาดการณ์ว่าอัตราการลาออกของพนักงานทั่วโลกในปี 2014 จะสูงถึง 161.7 ล้านคน เพิ่มขึ้นจากปี 2012 ถึงร้อยละ 12.9 คาดการณ์ว่าแนวโน้มอัตราการลาออกของพนักงานจะเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ โดยในอีก 5 ปีข้างหน้าจะเพิ่มขึ้นจากร้อยละ 20.6 เป็น ร้อยละ 23.4 และในปี 2018 พนักงานจะลาออกกันถึง 192 ล้านคน กลุ่มประเทศที่กำลังพัฒนาทางเศรษฐกิจจะเริ่มมีอัตราการลาออกของพนักงานที่สูงขึ้นตั้งแต่ปี 2013 นี้ ในขณะที่กลุ่มประเทศพัฒนาทางเศรษฐกิจจะเริ่มมีอัตราที่สูงขึ้นในปี 2014 สืบเนื่องจากผลพวงทางเศรษฐกิจที่คาดว่าจะปรับตัวดีขึ้นในปีนั้น คุณธันวา จุลชาต Country Manager แผนก Productized Services บริษัท เฮย์กรุ๊ป ประเทศไทย ให้ความคิดเห็นว่า “แม้อัตราการย้ายงานของพนักงานบริษัทฯ ในประเทศไทยจะยังไม่สูงมากนัก แต่จากนโยบายการขึ้นค่าแรงของรัฐบาล และ AEC ที่กำลังจะเกิดขึ้น ทำให้การบริหารคนให้อยู่กับองค์กรเป็นสิ่งที่ยากมากขึ้น กลุ่มผู้ที่มีศักยภาพสูงมีโอกาสจะลาออกจากองค์กรเพราะการแข่งขันของตลาดในเรื่องค่าจ้างนั้นสูงมากกว่าแต่ก่อน “ฉะนั้นแล้ว เพื่อรักษาผู้ที่มีศักยภาพไม่ให้ลาออกจากองค์กรไป การให้ค่าตอบแทนที่เป็นรูปของตัวเงินหรือจับต้องได้ (Tangible Reward) เพียงอย่างเดียวอาจไม่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จในการดึงดูดผู้ที่มีศักยภาพและรักษาพนักงานไว้ได้ องค์กรควรมองภาพรวมโดยออกแบบผลตอบแทนแบบรวม (Total Rewards) ซึ่งอาศัยทั้งผลตอบแทนที่จับต้องได้ (Tangible Reward) และผลตอบแทนที่ไม่ได้เป็นรูปของตัวเงินหรือจับต้องไม่ได้ (Intangible Reward) เพื่อสร้างให้พนักงานเกิดความผูกพันต่อองค์กร และสนับสนุนพนักงานในการทำงาน” อัตราการย้ายงานของพนักงาน เฮย์กรุ๊ป คาดการณ์ว่าอัตราการลาออกของพนักงานในประเทศที่เศรษฐกิจกำลังเติบโตดีขึ้นจะสูงกว่าในประเทศอื่นๆ โดยในประเทศที่กำลังพัฒนาทางเศรษฐกิจนั้น โอกาสในการหางานใหม่ของพนักงานจะเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ทำให้อัตราการลาออกของพนักงานในกลุ่มประเทศกำลังพัฒนาทางเศรษฐกิจนี้เพิ่มสูงขึ้นก่อนกลุ่มอื่นๆ ในขณะที่ประเทศทางฝั่งยุโรปจะเริ่มเพิ่มขึ้นช้ากว่าเนื่องจากวิกฤติทางเศรษฐกิจที่ฝั่งยุโรปกำลังเผชิญอยู่ เนื่องจากประเทศในเอเชียแปซิฟิกมีการขยายตัวของตลาดแรงงานและมีความมั่นคงทางเศรษฐกิจมากขึ้น ทำให้พนักงานมองเห็นโอกาสในการย้ายงาน องค์กรจึงเริ่มประสบกับปัญหาการลาออกของพนักงานตั้งแต่ปีนี้ นอกจากนั้นองค์กรในเอเชียแปซิฟิกยังประสบปัญหาการเพิ่มขึ้นของอัตราการลาออกของพนักงานทั่วโลกที่จะสูงขึ้นเป็นประวัติการณ์ จากร้อยละ 21.5 เป็นร้อยละ 25.5 ในช่วงปี 2012 ถึง 2018 นับได้ว่าเพิ่มสูงขึ้นเกือบ 1 ใน 5 ทีเดียว ในส่วนของประเทศไทยเอง แม้ว่าอัตราการลาออกของพนักงานปัจจุบันจะอยู่ที่ร้อยละ 13 อาจไม่สูงมากนักเมื่อเทียบกับอัตราทั่วโลก แต่จากสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงนโยบายรัฐบาลเรื่องค่าแรงและการเปิดเสรี AEC ก็แสดงให้เห็นถึงสัญญาณของการแข่งขันในตลาดแรงงานที่มากขึ้น และการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรก็จะยากขึ้นเช่นกัน สร้างบรรยากาศที่สนับสนุนการทำงานของพนักงาน เพื่อระบุปัจจัยหลักที่ทำให้องค์กรสามารถรักษาพนักงานไม่ให้ลาออกองค์กรไป เฮย์กรุ๊ป จึงวิเคราะห์เจาะลึกถึงความคิดเห็นของพนักงาน โดยอาศัยฐานข้อมูลจากพนักงาน 5.5 ล้านคนทั่วโลก โดยผลการศึกษาเผยให้เห็นว่า ความมั่นใจในผู้นำ โอกาสการเติบโตในหน้าที่การงาน ความมีอิสระในตนเอง บรรยากาศที่สนับสนุนการทำงาน และค่าจ้างค่าตอบแทนที่เหมาะสมนั้น นับว่าเป็นตัวชี้วัดความผูกพันและความมั่นคงของพนักงานต่อองค์กร พนักงานที่วางแผนจะทำงานในองค์กรของตนมากกว่าสองปี ให้คะแนน 5 ปัจจัยข้างต้นนี้ ดีกว่าพนักงานที่วางแผนจะลาออกจากองค์กรของตนภายในสองปีถึงร้อยละ 20 คุณธันวา กล่าวเพิ่มเติมว่า “การออกแบบผลตอบแทนแบบรวม (Total Rewards) ซึ่งใช้ทั้งค่าตอบแทนที่จับต้องได้และค่าตอบแทนที่จับต้องไม่ได้ อาทิเช่น สร้างความมั่นใจในผู้นำ ให้โอกาสการเติบโตในหน้าที่การงาน ให้อิสระ สร้างบรรยากาศที่สนับสนุนการทำงาน และการให้ค่าตอบแทนที่เหมาะสม ตามที่กล่าวไว้ข้างต้นนั้น จะทำให้พนักงานผูกพันต่อองค์กร และเป็นปัจจัยที่สามารถรักษาผู้ที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรได้” ปัญหาการลาออกของพนักงานและการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรเป็นสิ่งที่องค์กรต้องให้ความสำคัญ การที่องค์กรเข้าใจถึงสถานการณ์และปรับตัวได้อย่างถูกต้อง จะทำให้องค์กรสามารถดึงดูดผู้ที่มีศักยภาพให้เข้ามาอยู่ในองค์กรและรักษาพนักงานไม่ให้ลาออกจากองค์กรไปได้ -กผ- สามารถคลิกดูภาพประกอบได้ที่ www.thaipr.net

• ข่าวบริษัท เฮย์กรุ๊ป
• ข่าวเศรษฐศาสตร์
• ข่าวตลาดแรงงาน
• ข่าวแรงขั้นต่ำ
• ข่าวการแข่งขัน